新卒の労働需給ミスマッチは改善できる？大学入学者の傾向をもとに、日経新聞の記事を読み解く（増えた大卒、職とミスマッチ事務希望17万人余る）

2025年1月20日の日経新聞の記事「増えた大卒、職とミスマッチ事務希望17万人余る 人手不足の現場は敬遠」が注目を集めています。

Xでも投稿から1日を経たず、リポスト1,800件・いいね3,400件・ブックマーク800件と話題です。

製造・建設現場は人手不足、事務希望は17万人余るhttps://t.co/DIl9g7CQn3

労働需給のミスマッチの背景にあるのは新卒就職者の学歴構成の変化です。ここ30年で高卒就職者は7割減り、大卒就職者は4割近く増加しました。 pic.twitter.com/LLM0KJIhqL

— 日本経済新聞 電子版（日経電子版） (@nikkei) January 19, 2025

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最新の大学入学動向を調べてみた

大卒進学率の上昇

文部科学省の「学校基本調査」によると、日本の大学進学率は年々上昇を続けています。2023年度のデータでは、全国の高校卒業生の約60%が大学や短期大学に進学しており、特に普通科高校からの進学率が最も高い水準にあります。一方で、専門学校への進学率は徐々に減少しており、職業教育よりも高等教育への志向が強まっていることが読み取れます。また、女子学生の大学進学率が男子学生を上回る状況も顕著で、これにより文系志望者が全体の約60%を占める傾向が続いています。

興味深いのは、理系分野でも情報工学やデータサイエンスに関連する学部の人気が高まっていることです。特にICT（情報通信技術）分野の需要が急増しているため、学生たちの関心がこの分野に集まっていると考えられます。

一方で、伝統的な理系分野である農学や理学部の志望者は伸び悩んでいることがデータから見受けられます。これらの動向は、産業構造の変化や社会的ニーズの移り変わりを反映しているといえるでしょう。

大学進学率が高まっているだけでなく、トレンドとして選ばれやすい学科が出ている点も、採用難易度が高い職種を生み出していそうですね

令和6年度の大卒入学者に関する調査データ

あまり明確なエビデンスを見つけられなかったので、調べてみました。（調査内容がずれていたら申し訳ないです・・・）

大卒入学者の約2/3は文系学部を選択

文系の入学者数: 425,759人、理系の入学者数: 203,007人と、全体の2/3程度の学生が文系学部へ入学しています。

進学率が高まる中で、AIなどITテクノロジー分野への興味を持った学生が増えている一方で、全体的には文系学部へ進学する学生が多いことがわかります。つまり、今回の日経新聞の記事で語られていた「事務職希望が17万人余り、理系専門職が採用に苦慮している」という点においては、大学入学の学部選択時点でその傾向を見て取ることができます。

また、文系理系ごとに男女比率を算出しました。

文系はほぼ男女比率が50%程度で均衡し、理系は男性が60％という結果でした。

日経新聞の記事では事務職を希望する女性の話と、理系職の採用が難しい点が並んで語られていましたが、もう少し男性×文系学部進学者を採用するという方向性を見出しても良い印象は感じました。

事務職希望者→理系職への転換には限界があるのでは

あくまで個人的には所感ですが、事務職希望者を理系職へ展開するのは限界があると感じています。

ここで指す「事務職」は人事・経理といった管理部門職や、販売・営業といった職種を含む事務系総合職ではなく、アシスタント職として想定しています。

私が転職エージェントでキャリアアドバイザーとして働いていた印象ですが、事務職志望の方は「条件・環境・待遇」がキャリア選択軸として大きい傾向にあります。ご本人のご志向性から希望されている方もいらっしゃいますが、家庭事情から仕事内容よりも環境を優先せざるを得ない方が多くいらっしゃいます。

仮にご自宅の近くに希望にマッチする工場があれば応募先になることはあるでしょうか、ドライバーや建設については就業場所が遠方になることもあるため、なかなか事務職志望の方とはマッチしない印象です。

つまるところ、この「大卒進学者が増えたこと」「高卒採用に苦労し始めたこと」は連動していても、「事務希望17万人余っていること」と「現場の人手不足が大きな職種の採用課題が大きくなっていること」は直接的な因果関係はないように感じました。

ただ、「なんとなく大学に進学して、なんとなく就活して、総合職に就く」という学生は多くなっている可能性もあるため、キャリア支援者の動きも含め、対応できることはあるようには感じました。

補足：中途採用での職種間ギャップ

大手転職支援サービスdodaでは、定期的に人材転職求人倍率レポートを発表しています。

この図では、一人の求職者に対して、何件の内定数があるのかという割合を「倍率」として表現しています。

傾向としてわかるのは、エンジニア（IT・通信）がずば抜けて右肩上がりであること。また今回採用が難航していると報道されたエンジニア（機械・電気）、専門職（建設・建設不動産）についても、1名の求職者が5件以上の内定を獲得できる水準とわかります。

ちなみに、見えにくいのですが事務・アシスタントは0.53倍と全体平均の2.82倍を大きく下回っています。

新卒採用の確保にフォーカスをされた記事ではありますが、当然ながら中途採用においても、職種単位で需給ギャップが大きくなっていることがわかります。

求人倍率1.0未満の職種は1名の求職者に対して1件の内定が確保できない状況であるため、条件面などの希望を緩和するか、応募先を広げるか・・・といった選択を迫られている現状も見て取れます。ただ、ビジネスパーソン目線で言えば、未経験からでもチャレンジできる可能性が広がっていることはポジティブに捉えるべきポイントだと感じます。

学生向けキャリア支援で実施できること

では、新卒に話を戻して。学生向けに何か教育段階で支援できることはないか？と考えるとやはり一番は、将来的な職業選択肢を早期にイメージさせておくことかなと思います。

高校の文理選択までにキャリアの選択肢を提供しておく

文系・理系を選択する際に、将来的な職業選択を視野に入れるキャリア支援を行うということです。この高校段階での文理選択は、その後の大学学部選択や職業選択に直結するため、生徒としては慎重な判断が求められます。たとえば、理系職種で活躍するためには理系学部での学びが必要になることを知らずに文系選択をしてしまうと、なかなか取り返しが付かなかったりします。「なんとなく文系」という選択をしている学生がいるとすれば、事前にキャリア教育で将来を描く支援をしておく必要はあるでしょう。

リスキリングによるキャリアチェンジも選択肢として伝える

さらに、リスキリングの重要性を強調し、学生たちが必要に応じて新しいスキルを習得することで柔軟にキャリアチェンジできるような柔軟な生き方ができる点もちゃんと伝えておけると良いなと思いました。

文理選択の重要性だけでなく、その逆として文系出身者でも理系の技術系職種に就職できる可能性があることを早期に認識させることも有効でしょう。なんとなく文系に進み、苦手だけど営業職についてしまい早期に退職してしまった方を多く担当してきました。文系からでも理系の現場職へのキャリアは開けていることは、選択として頭の中に描いてもらうのは重要かなと思います。

今回の記事では新卒時点に話題がフォーカスされているのですが、この変化に柔軟に対応するマインドはビジネスパーソンとして非常に重要な時代になっています。キャリアに関する柔軟性を持ってもらうことで、人手不足な職種への人材供給を高めていく意味合いでも啓蒙が重要なんじゃないかと感じています。

この辺りの現実感とキャリアの柔軟性を啓蒙しているのも、現代版プロティアンキャリアの魅力です。ご興味ある方はぜひ！

採用側の企業が実施できること

新卒採用市場で企業が学生から選ばれるためには、労働条件や職場環境の整備が不可欠な時代になったと言えます。連日報道に上がっていますが特に、給与水準の見直しや社員の定着率向上に向けた取り組みが重要となります。

初任給や給与水準の見直し

近年、多くの企業が賃上げを実施しています。初任給引き上げを公表した代表的な企業を抜粋します。

どうでしょうか。2025年に入ってから大きく話題になったのは、大和ハウス工業の10万円UPという金額幅の大きさや、東京海上日動の月41万円という金額の高さでしょう。それだけタフな仕事・環境なのでしょうが、ここまで新卒に投資できる企業としての強さも印象的です。

厚生労働省の「令和5年版 労働経済の分析」の中でも、賃金制度を見直す際の内容として若年層の賃金引き上げが最も多くなっています。

大手企業がこのような投資を行う以上、待遇改善は採用側の企業として避けては通れない取り組みになったといえます。

新卒社員の定着性についての配慮が必要

新卒社員の定着性を高めるには、単に採用数を増やすだけではなく、給与や福利厚生の充実を通じて、働きやすい環境を整えることも重要です。厚生労働省の「令和5年版 労働経済の分析」では、賃上げや福利厚生が離職率に与える影響について明確に示されています。

この分析によれば、賃上げや福利厚生が充実している企業は、人材を確保しやすく、離職率の低下につながることが確認されています。

また、新卒社員にとっては入社意思決定要因として、給与だけでなく福利厚生が充実している環境は「長く働き続けたい」と思える職場の大きな要因になります。入社後の定着性という観点では、福利厚生の一環としてリモートワークやフレックスタイム制を導入する企業は、社員のライフステージに合わせた働き方を提供することで、早期離職を防ぐ効果を上げています。

今後、企業が新卒社員の定着性を向上させるためには、単純に賃金を上げて「選ばれる職場」になるだけでなく、「続けたい職場」となることが重要になっています。

採用企業は新卒採用以外の手段検討が必須

個人的に推しているパーソル総合研究所の「労働市場の未来推計2035」によると、2035年には日本で1日あたり1,775万時間の労働力が不足する見込みです。こうした深刻な人材不足の中、新卒採用に依存した戦略は限界を迎えつつあります。企業が持続可能な人材確保を目指すためには、採用以外の手段を真剣に検討する必要があります。

今回の日経新聞の記事で紹介されていた理系の専門職についても、人材確保が今後難しくなることが過去のレポートで予見されています。（建設業の専門職は除きますが）

こういった現状があるため、既存の新卒・中途採用の枠組み以外の取り組みが必要とされています。

ざっくりカテゴライズすると、省人化・再配置・人材活用ターゲットの変更と整理できます。

1. 省人化：技術革新を活用した効率化

労働力不足が続く中で、生産工程や研究開発の効率化を図ることは不可欠です。生成AIや自動化技術を導入することで、理系専門職が担う業務の一部を効率化し、限られた人材で最大限の成果を上げることができます。

たとえば、AIを用いたデータ分析やシミュレーション技術を活用すれば、研究プロセスや試作段階の時間短縮が可能です。また、工場ではロボティクス技術を導入することで、単純作業の負担を軽減し、理系専門職がより高度な業務に集中できる環境を整えることができるでしょう。

この仕組みが整えば、職務内容面の魅力で大卒採用しやすくなったり、既存従業員のモチベーション向上にもつながるはずです。

2. リスキリングを通じた社内人材の転用

文系や他職種の社員を対象にリスキリングを行い、理系職種に転用することも代替案のひとつです。特に、データ分析やプログラミング、IoT技術など、現代の理系職種で必要とされるスキルは、比較的短期間の教育で習得可能なものもあります。

企業がリスキリングの機会を提供することで、既存社員を生産工程や技術職にシフトさせることが可能になります。これにより、新卒採用における採用難の一部を解消できるだけでなく、社員のキャリアパスを多様化し、モチベーション向上にも寄与します。

アサインされる理系職種の難易度や業務の魅力にもよりますが、営業・販売・管理部門以外の適正を図る上で、合意の上で職種転換を図ることも合理的な選択肢ではあります。

（3交代制など就業環境が大きく変わると、受け入れてもらえない可能性はありますが・・・）

3. シニア理系人材の再活用

シニア層の中には、過去に理系専門職として活躍した経験を持つ人材が多く存在します。パーソル総合研究所の調査では、60代前半の79.2%の男性と73.6%の女性が65歳以降も働くことを希望しているとされています。この層を活用すれば、1日あたり593万時間分の労働力増加が見込まれます。

特に、生産工程や技術職の現場では、高い専門知識と豊富な経験を持つシニア層が即戦力となる可能性があります。労働時間や作業負担を調整することで、シニア人材の知見やノウハウをしっかりと有効活用・伝承していきたいところです。

貢献意欲の高いシニアの方々とお話しする機会が多いので、ぜひ日本経済に経験や知見を伝承いただきたいです！

4. 外国人労働者の積極活用

これは主に、前回の労働市場の未来推計 2030で語られていたないようです。理系専門職の不足を補うためには、外国人労働者の採用も重要な選択肢になるというものです。すでにITエンジニアや研究職では多国籍の人材が活躍していますが、特に日本語スキルが不要な分野での採用が拡大しつつあります。

たとえば、製造業やエンジニアリング業界では、特定技能制度を活用して外国人技術者を受け入れる事例が増えています。このような制度を効果的に利用し、国内での採用が難しいポジションを補完することも、重要な選択肢と言えます。

記事を踏まえ、ビジネスパーソンとしてどう振る舞うか

この記事で取り上げられている「事務職希望者が供給過多である一方、現場職は深刻な人手不足」という状況は、日本の労働市場が抱える大きな構造的課題を示しています。この現実を受け、ビジネスパーソンとして、自分自身のキャリア形成や、会社内での取り組みに対してどのようにアプローチすべきか考える機会にせねば・・・と捉えています。

1. 現場の需要に応える柔軟なキャリア形成を

記事にあるように、現場職や専門職における人手不足は深刻であり、特に生産工程などの技能を必要とする分野では将来的な需要がさらに高まると予測されています。こうした状況を受け、ビジネスパーソンとしては、自分のスキルセットを見直し、需要が高まる分野に柔軟に対応できる能力を身につけることが重要です。

たとえば、AIやデジタル化が進む中、文系出身者であっても、リスキリングによってデータ分析やITスキルを身につけることで、新たなキャリアの可能性を切り開けます。記事が指摘するように、「事務職からの転換」が難しいと感じる場合でも、技術を学び直すことで選択肢が広がります。これから先も社会情勢の変化に合わせて同様の対応は必ず必要になります。ビジネスパーソンとして常に意識したいところです。

これこそアダプタビリティースキルです！

2. 企業が抱える採用難の視点を理解する

企業側の視点に立つと、人材のミスマッチを解消するためには、採用戦略だけでなく、働きやすい環境の整備や教育体制の充実が欠かせません。特に、記事が取り上げる「人材育成の昭和型からの脱却」は、今後のキャリア支援のあり方に直結します。これまでのように特定のスキルや職種に依存する働き方ではなく、幅広い能力を活かせる職場環境が求められているのです。

新卒や中途採用に頼るだけでなく、既存社員の成長を支援するリスキリングプログラムの整備は、企業が直面する課題解決の鍵となります。この観点から、自分が所属する会社の教育体制や人材活用の方針を理解し、それを活用して自身のスキルを磨くことも、ビジネスパーソンに求められる行動の一つです。

企業の施策を自分ゴト化できるかも、重要な要素です

3. ピンチをチャンスに変える思考

この記事は、現場の課題を浮き彫りにしつつも、それを改善するためのヒントを提供してくれています。たとえば、「定着性が高い職場を作るためにはどうすればよいのか？」という問いは、企業だけでなく、個人が職場環境の改善にどう貢献できるかを考えるきっかけとなります。

こういった機会は結構身近にもたくさん転がっているものです。たとえば、同僚や部下のスキルアップを支援したり、業務プロセスの改善を提案したりすることで、職場全体の生産性向上に寄与することができます。単に「課題がある」と嘆くのではなく、「自分は何ができるか」を考える姿勢が、変化の大きな時代において大切になります。

前向きなチャレンジが、さらなる大きな循環を生み出します！

まとめ

今回の日経新聞の記事が示す理系専門職の採用難という課題は、単なる「人材不足」以上に、日本全体の産業競争力にも大きな影響を与えます。これを乗り越えるためには、新卒採用以外の柔軟な戦略を講じる必要があり、既存社員のリスキリングや多様な人材の活用がその鍵となります。

この記事が示唆しているように、労働市場の課題は企業だけでなく、個人にとっても避けられない現実です。しかし、この課題をどう乗り越えるかは、私たち一人ひとりの行動にかかっています。変化を恐れず、新たなスキルや柔軟な働き方を受け入れることで、自分自身のキャリアの可能性を広げていきましょう！

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